盧越

不定期開展PK，給每個業(yè)務員制定業(yè)績目標，完不成就要受罰——據2月26日《工人日報》報道，在外貿、美容、美發(fā)等行業(yè)，一些企業(yè)熱衷于推行內部PK制度，設置不合理考核目標和嚴苛的懲罰措施，并強制收取員工“PK金”，若PK失敗則不退還。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，設立獎罰機制是一種重要的管理手段，“獎”能為員工提供明確的目標和動力，“罰”則能規(guī)范員工行為，維護組織秩序。然而，一些企業(yè)將PK制度引入企業(yè)內部激勵機制，甚至異化為“花式懲罰”的工具和手段，這不僅偏離了正常合規(guī)的企業(yè)管理路線，更侵犯了勞動者的合法權益。

推行PK制度的企業(yè)中，有的讓員工（團隊）之間進行PK，有的給每個員工（團隊）設置業(yè)績目標，使其“自我PK”，PK失敗的員工則必須受罰。懲罰方式花樣百出，最常見的是罰錢——讓員工繳納PK金，用于獎勵PK勝出一方；還有的會剝奪員工正常的休息權等權益——強制加班或只能單休；更有的會侵犯員工人格權——懲罰員工吃辣椒、做蹲起等。這些操作暴露出企業(yè)對法律的漠視和對勞動者尊嚴的踐踏。

退一步說，一些PK考核制度本身就不公平合理。比如，“高得離譜”的業(yè)績目標，只有少數(shù)員工才能達標；PK實行小組“連坐”，只要團隊中有成員未達標則全員受罰；制定考核“家規(guī)”過程全是領導“一言堂”；一些企業(yè)設置過高的罰款金額涉嫌變相扣除工資，等等。

一些企業(yè)視簡單粗暴的PK制度為“香餑餑”，表面看是激發(fā)團隊活力，實則是用這種方式轉嫁在完善考核制度、優(yōu)化培訓體系等方面的管理責任。面對企業(yè)的不合理PK制度，很多勞動者或是維權意識淡薄，或是擔心遭報復、丟工作，敢怒不敢言。加上走仲裁、訴訟程序往往需要耗費大量成本，這些因素都助長了一些企業(yè)的僥幸心理。

短期內，PK制度或許會帶來工作效率一定程度的提升，但長遠看，如此考核不僅無法起到正向激勵作用，反而可能挫傷員工積極性，引發(fā)惡性競爭，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，讓企業(yè)和員工兩敗俱傷。

公平合理的激勵制度，能有效激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力，使企業(yè)收獲更強的團隊凝聚力與更長遠的發(fā)展動力。今年春節(jié)前后，那些頻頻刷屏的“別人家的企業(yè)”便是生動例子——廣東佛山一家企業(yè)持續(xù)38年為老員工頒發(fā)金牌；浙江溫州多家企業(yè)為員工發(fā)放開工紅包、返崗補貼；有企業(yè)甚至為優(yōu)秀員工獎勵了一場南極旅行……從追求短期效益的“工具邏輯”，轉向共同成長的“生態(tài)思維”，企業(yè)與員工之間的“雙向奔赴”令人向往。

企業(yè)可以行使自主權制定獎懲措施，但必須牢牢鎖定在法律框架內。任何以犧牲員工合法權益為代價的短期績效追逐，到頭來很可能讓企業(yè)“吃不了兜著走”。唯有在法治的土壤上播撒激勵的種子，構建以正向激勵為核心的良性競爭環(huán)境，才能激發(fā)出更深層的創(chuàng)新與活力，凝聚起企業(yè)行穩(wěn)致遠的發(fā)展合力。