李英鋒

近日，人社部在例行新聞發(fā)布會上表示，將推動修訂已施行18年的《職工帶薪年休假條例》。多位代表委員直言，雖然制度早已建立，但現(xiàn)實中，“有假不敢休”“有假不能休”“休了也不踏實”的情況在不少行業(yè)和勞動者中仍有存在，亟待解決。

《職工帶薪年休假條例》即將修訂“上新”的消息，不僅引發(fā)了代表委員的熱議，也引發(fā)了勞動者的普遍關(guān)注。休帶薪年休假雖是一種法定權(quán)利，但多年來，對于不少勞動者而言，帶薪年休假只是看上去很美，可望而不可即，它的紙面權(quán)利與實際獲得感之間存在著不小的距離。

揆諸現(xiàn)實，帶薪年休假難落地有多種原因：制度的約束力不足、覆蓋的勞動場景有盲區(qū)、休假模式較單一、監(jiān)督保障措施缺乏剛性、用人單位責任意識不強等。我們希望，人社部等部門在修訂《職工帶薪年休假條例》的過程中，能夠全面考量這些問題，并給出對應的解決方案。

用人單位的領(lǐng)導管理層是休假風向標，如果領(lǐng)導管理層都不怎么休假，其他勞動者要么不好意思休假，要么不敢休假，即便休了假，心里也可能會忐忑不安。只有領(lǐng)導管理層帶頭休假，才能傳遞出支持休假的信號，才能營造良好的休假氛圍，才能打消勞動者的顧慮。建議在新規(guī)中明確用人單位領(lǐng)導管理層的帶頭休假責任，為勞動者休假打通關(guān)鍵堵點。

依據(jù)現(xiàn)行條例，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假?；诖?，一些用人單位利用用工優(yōu)勢，安排或要求勞動者出具放棄休假聲明或承諾等文書，以達到既讓勞動者放棄休假又不支付年休假工資報酬（按照其日工資收入的300%）的目的。但實際上，不少勞動者都是違心的，都是“被放棄”。新規(guī)應對勞動者“被放棄”休假作出禁止性規(guī)定，針對用人單位以這種方式要求勞動者放棄休假制定罰則，并嚴格用人單位不安排勞動者休假的適用條件和情形，劃清用人單位和勞動者的權(quán)利義務邊界。

幾乎每年年底前都會出現(xiàn)年休假“清零”的現(xiàn)象，也都會引發(fā)爭議?，F(xiàn)行條例確立了年休假一般不跨年度安排、確有必要時可跨一個年度安排的原則，但規(guī)定較為籠統(tǒng)，給一些用人單位清零勞動者的年休假留出了模糊操作空間。新規(guī)應明確不跨年安排年休假的“一般情形”以及可跨年度安排年休假的“必要情形”，讓兩種情形的界限更加清楚，讓用人單位和勞動者心中有數(shù)，從制度源頭防范用人單位利用說不清道不明的“清零”操作剝奪勞動者的休假權(quán)。

用其他假期抵扣年假、新單位不認勞動者之前單位的工作年限等問題也比較常見，是一些用人單位的常用侵權(quán)伎倆，困擾了一些勞動者。對此，新規(guī)應明確說“不”。

針對新就業(yè)形態(tài)、小微企業(yè)等，新規(guī)可探索更靈活的休假制度，讓休假制度更契合行業(yè)特點，具可操作性且易落地。

規(guī)則剛性是執(zhí)行的保障?，F(xiàn)行條例對用人單位不安排職工休年休假又不給予年休假工資報酬的行為，給出的由人事或勞動保障部門責令限期改正、責令支付年休假工資報酬和賠償金或給予相關(guān)責任人員處分、申請法院強制執(zhí)行等懲戒措施，懲戒力、約束力、強制力較弱，讓違規(guī)用人單位或責任人員付出的代價較小，承擔的法律后果較輕，這在一定程度上助長了用人單位或相關(guān)人員的僥幸心理。新規(guī)須設(shè)定警告、通報批評、罰款等處罰，加重用人單位的侵權(quán)法律責任，提升用人單位的侵權(quán)成本，給年休假落地提供更有力的保障和支撐。